外部から転職してきた実力不足の管理職が短命で辞めて行く悲劇を、これまで外資系で嫌と言うほど見て来た。
そんな悲劇を繰り返したくないから自分が社長になった今の会社では創業以来約50人の管理職のすべてが内部昇格だ。
短絡的に外から採ろうとせず、ぐっと堪えて内部の人材を育てるべきだと思う。 twitter.com/minato_career/…
そんな悲劇を繰り返したくないから自分が社長になった今の会社では創業以来約50人の管理職のすべてが内部昇格だ。
短絡的に外から採ろうとせず、ぐっと堪えて内部の人材を育てるべきだと思う。 twitter.com/minato_career/…
kurosawaunit@kurosawaunit
@Masamune_Mimura
しっかり教育され、また自己研鑽をされている方を昇格されてると思いますが、私の少ない経験上、内部からの昇給者は世間知らずや感覚が社内文化に染まってる方が多く、組織が腐敗していきます。
しっかり教育され、また自己研鑽をされている方を昇格されてると思いますが、私の少ない経験上、内部からの昇給者は世間知らずや感覚が社内文化に染まってる方が多く、組織が腐敗していきます。
荒木健太@araking1026
@Masamune_Mimura
内部からきちんと育成をし、管理職に持ってくるのは、時間もかかり、変化の激しい環境で、しんどい部分も有るが、組織や社員を活性化させるためには、生え抜きの社員を管理職にするのが一番いい気がする。
内部からきちんと育成をし、管理職に持ってくるのは、時間もかかり、変化の激しい環境で、しんどい部分も有るが、組織や社員を活性化させるためには、生え抜きの社員を管理職にするのが一番いい気がする。
三村 真宗｜Masa Mimura@Masa_Mimura
@kurosawaunit
はい、内部昇格者も全員が成功する訳ではありません。特に現場社員を昇格させますので、スタッフとしての実力はあるが、管理職経験がなく当初は大変苦労します。
最後に成否を分けるのは部下に愛情を注げるかどうか、だと思います。
はい、内部昇格者も全員が成功する訳ではありません。特に現場社員を昇格させますので、スタッフとしての実力はあるが、管理職経験がなく当初は大変苦労します。
最後に成否を分けるのは部下に愛情を注げるかどうか、だと思います。
三村 真宗｜Masa Mimura@Masa_Mimura
@mahoneprison
外部の人材は一見有能に見えるものですが、ハネムーン期間は長く続かないものですよね。
経営陣の方々はそうした採用方針によって社員のやる気が削がれることの弊害をもっと重く見るべきだと思います。
当社は本社から経営をかなり委ねられており、採用面での押し付けは幸い無縁です。
外部の人材は一見有能に見えるものですが、ハネムーン期間は長く続かないものですよね。
経営陣の方々はそうした採用方針によって社員のやる気が削がれることの弊害をもっと重く見るべきだと思います。
当社は本社から経営をかなり委ねられており、採用面での押し付けは幸い無縁です。
きのこちゃん🍄外資転職＆年収uP成功ママ@kinocoin3
@Masamune_Mimura
同感！
外部から仕事できない管理職がきて、もともといた優秀な人たちはやる気をなくして出ていく💦
そんな状況を何回か見ていました💦
会社の衰退にも繋がりますよね😂
同感！
外部から仕事できない管理職がきて、もともといた優秀な人たちはやる気をなくして出ていく💦
そんな状況を何回か見ていました💦
会社の衰退にも繋がりますよね😂
三村 真宗｜Masa Mimura@Masa_Mimura
@mutsuki0108
もちろんあると思います。
当社の方針はやや極端かも知れません。しかしこの方針を打ち出す事で外部から本当に実力のある人材を採用する機会を損失したとしても、それ損失以上に、今頑張っている社員のモチベーションを高める事の方がはるかに意義が大きいと考えてこの方針を貫いています。
もちろんあると思います。
当社の方針はやや極端かも知れません。しかしこの方針を打ち出す事で外部から本当に実力のある人材を採用する機会を損失したとしても、それ損失以上に、今頑張っている社員のモチベーションを高める事の方がはるかに意義が大きいと考えてこの方針を貫いています。
三村 真宗｜Masa Mimura@Masa_Mimura
@araking1026
最近は当社のこの方針が面接前の候補者にもよく知られるようになり、現管理職の候補者が自ら希望して一般社員として応募するケースが増えました。
本当に実力のある候補者はそうした形で入社し、実力を証明したうえで管理職になり、そして大いに活躍してくれています。
最近は当社のこの方針が面接前の候補者にもよく知られるようになり、現管理職の候補者が自ら希望して一般社員として応募するケースが増えました。
本当に実力のある候補者はそうした形で入社し、実力を証明したうえで管理職になり、そして大いに活躍してくれています。
テレワークと猫@toomuchbigmouth
@Masamune_Mimura
そう思います。自分も三村様ほどではないですが、数多く見て来て自分もその一人です。（コンカー愛用してます。写真で撮った領収書の通貨単位の判定がもう少し正確だとさらに嬉しいです。）
そう思います。自分も三村様ほどではないですが、数多く見て来て自分もその一人です。（コンカー愛用してます。写真で撮った領収書の通貨単位の判定がもう少し正確だとさらに嬉しいです。）
三村 真宗｜Masa Mimura@Masa_Mimura
@natch_bread
はい、社内人材の登用は、リスク回避よりも、社員にチャンスを与えることにより、モチベーションを高める意味合いの方が大きいです。
ご活用ありがとうございます😊
はい、社内人材の登用は、リスク回避よりも、社員にチャンスを与えることにより、モチベーションを高める意味合いの方が大きいです。
ご活用ありがとうございます😊
三村 真宗｜Masa Mimura@Masa_Mimura
@Kam_ma_lay
そう思います。
外部人材に安易に頼り失敗する理由：
① 将来の管理職人材を社内に育成できていない
② 社内人材は欠点の方が目につきやすい
③ 社内人材の昇格後の伸びしろを信頼できない
④ 採用決定者が外部人材を目利きできない（過大評価がち）
そう思います。
外部人材に安易に頼り失敗する理由：
① 将来の管理職人材を社内に育成できていない
② 社内人材は欠点の方が目につきやすい
③ 社内人材の昇格後の伸びしろを信頼できない
④ 採用決定者が外部人材を目利きできない（過大評価がち）
