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メガベンチャーの役員に聞いた悩み 昔はすごい離職率だった

投稿日:2020年03月04日

メガベンチャーの役員に聞いた悩み

昔はすごい離職率だった
悩んだ末に職場環境を良くした
結果、離職率は大幅に改善
新卒3年以内離職率も10%くらいまで減った

しかし、そうすることで
【会社にぶら下がる人】が増えてしまった

それを見た
【辞めてはならない人】
がやめてしまったと。

難しいな
結(ユウ)@アカウント移行します@yu_old_account @JUN_KAMIYA_1985
なかなか難しいですよね、、、
会社にぶら下がってしまう人を排除し辞めてはならない人を残すにも環境改善だけでなく待遇改善など様々な趣向を凝らさなきゃいけませんし。難しい問題です。
長澤こう@SONYの不動産テック@kou7251 @JUN_KAMIYA_1985
答えがない前提で、『ぶら下がる人不要論』が本当に正しいのか?を考えてしまいます。

働きアリの262の法則に従うならば、ぶら下がる人が存在するのは組織の健全な姿かもしれないな、と。

その場合に見直すべきは『不要論』という価値観そのものなのかもしれないです。
GravitationalSingularity74@singularity74 @JUN_KAMIYA_1985
ずっと同じ事を考えていました。

ただ、一つの未知の前提を忘れてはいけないのかなと思います。

「辞めてはならない人」は残った側の思考。

辞めた人が、仕事が出来ても変化していく場所に適応出来たかの保証も無く、仮に残っても、逆効果の確率も多分に含んでいるかもしれないと感じています。
Barry 筋トレする中間管理職@bons_barry @JUN_KAMIYA_1985
@fladdict
答えはないんすね、、
答えはないんすよ、、、
てら@諦めの悪い柔道家エンジニア@dakkyuu2 @JUN_KAMIYA_1985
正解がなくて難しいなんて、夜勤明けの私には思考が無理です(笑)けど、非常に納得する部分も。

原因は限られても、対処法は何百通りだったりしますもんね。エジソン並に改善に改善を重ねて独自の正解を見つけるまでやる事ですね。
桜庭裕介@denken_1 @JUN_KAMIYA_1985
人を雇うことの難しさを改めて考えさせられました😌

規模の小さな企業だったら
「ぶら下がり社員」など持てない

かといって厳しい事を言うと
会社に来なくなる可能性もある。

今後、大企業も人員削減していくことになった時、どうすべきなのかが課題ですよね😌💦
大原誠治@oohara_hachidai @JUN_KAMIYA_1985
@drifter_N
お察しします。理論上は

・信賞必罰。働かない者の給料を下げる
・その為に不満の出にくい360度評価を導入する

が答えになりますが、理論で上手くいけば苦労は無いですね。(笑)

実際、僕の職場でも能力評価から目標達成度評価に変わりましたが、その有効性は簡単には評価できないと思っています。
あべ|離島経営@abe_ritokeiei @JUN_KAMIYA_1985
過去に在籍した会社で300人→2000人になるタイミングで経験しました。
"いつも同じ人が新しいことをするようになる"=飛び抜けた人がいなくなってる??とすごーく不安になったことを覚えてます。😭
岡本 光司/新しい働き方@アドレスホッパー@kojikojiko___ji @JUN_KAMIYA_1985
なるほどですね。

フェーズ次第で仕方ないことなのかもしれませんね。。

離職率が少ないというのはいいことでもあるが、そこに惹かれてくる社員は安定志向が多い。

そうなると、成長志向やチャレンジ志向の人は離れていきますよね。。

バランス次第ですが、難しいものです。
hatupapa@hatupapa1 @JUN_KAMIYA_1985
難しい…
会社にぶら下がる人と辞めてはならない人を部署等で分離化できれば、この不満が一瞬は無くなるのかと思いますが。
すると、またそこで分裂がうまれるのでしょうね。
会社にぶら下がる人が辞めてはならない人に切り替わるきっかけを知っていれば、変化に強くなる会社になれないかな。
いいだなおき@マーケ×プロモ@_naoki_iida_ @JUN_KAMIYA_1985
何事もバランスは難しいですね。
正解を求めて続けるしかないのでしょう。🤔
もろほす🗣 君の人生に下剋上を起こしたい@morohosu @JUN_KAMIYA_1985
突き抜けている人と

平凡な人では

求めるものが何から何まで

違うということですね。

とても勉強になるお話です。
ch468@ch468 @JUN_KAMIYA_1985
@fladdict
なんか、「世界を変えたいと思っている人」と「住宅ローンを返したいと思っている人」のギャップを見るようだなぁと思った。
会社の規模や業種によらず、 #キャズム というか #デスバレー というかどこにでもあるギャップ感に震える。
パノラマアフロ@transceiver @JUN_KAMIYA_1985
難しくないです。既存システムは縮小化して、既存メンバでうまく回してもらう。
あとは新規事業にスライド。
異動してもしなくても、辛いけどやりがいのある環境をつくってしまえばいい。
SES契約さえ無ければ上手く行きます。
神谷潤@CareerCamp主宰@JUN_KAMIYA_1985 皆さんのご意見見て感じました。

ここに対する個人的な意見としては

◻︎その人じゃないとダメな属人的な仕事をいかに無くすか

◻︎創業期メンバーはいずれ去る

◻︎去る時には英雄のように扱う

◻︎ぶら下がりの人は本当にそうか?も要議論

◻︎環境のよくするやり方も要議論

などを感じました
ぜにた@不動産投資/FIREFK間近の会社員@zenitasou @JUN_KAMIYA_1985
大企業でも一緒ですよ、この現象。
くそ会社認定されないために、納得感、公平感ある人事制度と、仕事のやりがいを感じられる工夫が必要なんかなって思います
川ノ字@K12693833 @JUN_KAMIYA_1985
外様から失礼します。
本人の待遇良し悪しよりも、情熱ある人はその空気感、メンバーの価値観の変遷でもう自分が居る所じゃないなぁと感じるパターンもあるかと。
待遇良くても皆の熱量の平均値が落ちず、その熱量あってこそ良い待遇だとできれば良いんですが。
アロマ@inOU1eS8aPus8zO @JUN_KAMIYA_1985
@saasuzuki5515
悩んだ末に職場環境をよくする
って結構なパワーワード(笑)

ブラック企業臭が半端ない
ゆ〜@えいぎょうまん🔥@heyouno1 @JUN_KAMIYA_1985
どちらに重きを置くかって?
本当ありますよね!
高いレベルで仕事したい人とそうでない人が共存できる日が来るといいな!
絶妙なバランス加減ですよね〜
カワモトスグル / アントレ取締役@sugusuguru @JUN_KAMIYA_1985
もの凄く示唆に富んでるツイートすね。その時のフェーズに合わせて最適な採用やマネジメント基準があると思うのですが、常にトレードオフは存在していて、それを最小限にする為には多様化への対応力を上げることなんですかね。
のたぱぱぱ@notabojp @JUN_KAMIYA_1985
能力・成果に対する報酬を与えた上で

働きアリの法則が人間にも当てはまるとするなら
上位の2を希望する部署に行かせて生かして、
下位の2を適正がある部署が見つかるまで
回していく感じくらいですかね。
甕星@Perfect Brown Lunchbox@mikahosi @JUN_KAMIYA_1985
辞められて困る従業員なら、役員(またはフェロー)にして契約で縛ってしまえばよいのだ…と、ふと思ってみたり。
ほげほげ食堂@hogehoge511 @JUN_KAMIYA_1985
上手いやり方がある(はず)という前提で考えると答えはないのでしょう。
数人ではじめたベンチャーの創業メンバーはビジネスが大きくなって組織の上に立つけど後から入ってきた人の方が有能でスキルと立場と給与の逆転が起きざるを得ない。
LIFE IS GOOD🙆‍♂️@Goodhakarama @JUN_KAMIYA_1985
企業が成長し、変化しているので、そこに適した人材が変化し、流動するのは自然なことかと思います。
多くの普通人で構成された組織で、少数精鋭のベンチャー以上の収益を出せていれば、会社が進化したということなので、良いんじゃないかな。
牙 龍一:脱財政再建!消費税は廃止!通貨消滅やめろ!@kiba_r @JUN_KAMIYA_1985
辞めてはならない人をもっと自由にさせれば良かったのだろう

辞めてはならない人には、どんどん権限を委譲して任せることで、自由に楽しく仕事をしてもらう

優秀な人ほど自由が好きだから社内でも自由に

ぶら下がる人達には、権限を与えないけど、快適に仕事をしてもらう

使い分けが必要でしょうね
みん@LTV_CPO @JUN_KAMIYA_1985
そのボトルネックは査定です。上司による正しい査定と本人との話し合いが出来ない会社によく起こる現象です。
ゴリちゃん🦍応援するぞRT@gorigorisan2020 @JUN_KAMIYA_1985
@nanaki11
大手企業で名ばかりの人は使えない傾向にありますよね!外資は主体性が問われるし、ベンチャーには合ってると思いますが、、、

#ベンチャ#離職 #転職
ユン@コンサル業界に生息中@yun_cons @JUN_KAMIYA_1985
・環境だけでなく、ビジョン・ミッションで魅力的付けをする
・優秀な、やめて欲しくない方がきちんと評価されて、やりがいと責任のある仕事をやれる環境にする
・辞めること=悪とせず、卒業を認め、辞めやすい、辞めた後に戻ってきやすいコミュニケーションを取る

などが大切かなと思います。
ぼんちゃす #副業BLOG@BooPapi7 @JUN_KAMIYA_1985
とても難しいですね。

マックも以前アンケートで
健康になりたい!といつ要望が多く
サラダに特化したメニューを開発したら
売上は伸びなかったという事実があります。

どこにフォーカスするかですね
離職率ではなく、人材成長率向上に努めた方が良かったんですかね。
Tommy@リミッターを解放する男@Tommy05508698 @JUN_KAMIYA_1985
確かな正解は無いと思いますが、離職率という数値を目標とした職場改善は良く無いかと。
ぶら下がる人は一定数いるがそこを変は変えられるし、それがマネージャーの仕事、評価は手段としてマネージャー育成が最も大事だと思います。
16tons@16tons_ @JUN_KAMIYA_1985
あたしは経営者気取りのヒラ社員にはなれない「会社にぶら下がる人」の側だけど、無能もいること前提でマネジメントするのが経営陣の仕事だろとしか(´・ω・)
カミツキドッグ@kamikami_dog @JUN_KAMIYA_1985
これは真理かも。
私も前職を退職する時、社長から引き止められ、「では、あの仕事しないロートル達を辞めさせてください」と言ったら、それは出来ないと。まぁ、そりゃそうなんだが…
ぶら下がる人見ると、ホント萎えて、会社の未来を悲観するようになるんだよね
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