人事ほど勘違いしがちだけど「評価制度の目的」は「ちゃんと評価すること」じゃなく「納得感を生み出す」事と「優秀な人材に1日でも長く貢献してもらう」事。仮に「めっちゃフェアな評価したわー」と満足したとしても、1円すら生み出さないので、身の丈に合わない評価制度は運用コストも考慮すべき。
たいろー『Work in Tech!』著者@tairo
2割のハイパフォーマーは何かしら「型にはまらない人」であるが故に「型にはまらない成果が出せる」のであって、それぞれ別の自分の型を持ってる。それをみんなと同じ"型"にはめて評価するのは無理がある。成果連動型のボーナスや役職で報いながら、とにかく会社に居て欲しいと、日頃から懇願すべし。
オキ@okilife0401
@tairo
とてもよくわかります
評価制度は社員が満足してなんぼ
仕事ができる人は他と待遇が変わらないのが不満だし平均の人は仕事できない人と待遇変わらないのが不満
できる人は多少大目にみるべきだし、できない人は厳しく査定する
会社への貢献度に対してフェアであるべき
とてもよくわかります
評価制度は社員が満足してなんぼ
仕事ができる人は他と待遇が変わらないのが不満だし平均の人は仕事できない人と待遇変わらないのが不満
できる人は多少大目にみるべきだし、できない人は厳しく査定する
会社への貢献度に対してフェアであるべき
カヤバアキヒコ1031🧙♂️@十日町×ギルドプロジェクト@tensaiguild
@tairo
納得感大事ですね！ありがとうございます。大企業と中小企業や会社ごとの人事評価の考え方ややり方は少し変わってくるポイントは色々あるんでしょうが、納得感に関しては最大公約数に感じます！納得してないと雑音で仕事に100%頭を使えない。ゲームを選ぶ感覚で仕事を選ぶとして考える勝手に納得です
納得感大事ですね！ありがとうございます。大企業と中小企業や会社ごとの人事評価の考え方ややり方は少し変わってくるポイントは色々あるんでしょうが、納得感に関しては最大公約数に感じます！納得してないと雑音で仕事に100%頭を使えない。ゲームを選ぶ感覚で仕事を選ぶとして考える勝手に納得です
たいろー『Work in Tech!』著者@tairo
@springo_
おっしゃるとおり「社員を白けさせない」ことが重要ですね。"白けの構造"を紐解いておかないと、一生懸命説明すればするほど逆効果になったりします。評価制度も所詮は人間がつくる"概念=虚構"であり、主観を排除しきれない以上、公平であることより個々のメンバーの納得感に焦点を当てるべきかなと。
おっしゃるとおり「社員を白けさせない」ことが重要ですね。"白けの構造"を紐解いておかないと、一生懸命説明すればするほど逆効果になったりします。評価制度も所詮は人間がつくる"概念=虚構"であり、主観を排除しきれない以上、公平であることより個々のメンバーの納得感に焦点を当てるべきかなと。
たいろー『Work in Tech!』著者@tairo
人事制度運用は「ちゃんとするためにちゃんとする」みたいなワナにハマりやすい。下手すると、急成長中だから急いで評価制度設計を発注した人事コンサルだけが喜んでいて、提案された詳細な評価制度を導入したら、窮屈だわ会議時間は増えるは、その割に納得感ないわでボロボロになった組織多いと思う。
📛 Tofu on fire@ichirowo
@tairo
それって、人事は人事の世界しか知らない人に価値は無いという事ですよね。「人に納得してもらう」ってその仕事の背景を知らないと無理だし、「優秀」とは事業の向かう先の前提が分からなければ定義出来ないですし
それって、人事は人事の世界しか知らない人に価値は無いという事ですよね。「人に納得してもらう」ってその仕事の背景を知らないと無理だし、「優秀」とは事業の向かう先の前提が分からなければ定義出来ないですし
たいろー『Work in Tech!』著者@tairo
組織で平均パフォーマンスの6割を「評価制度という名のテンプレート」にはめる利点はあるが、飛び抜けたパフォーマンスの2割は、意識的に特別扱いするのが戦略的。詳細な評価制度」が威力を発揮するのは「活躍してない2割」にその理由を伝え、納得してもらいたい時。リストラか、その準備の時。
